Yvonne Bettkober bei Audi, Katrin Lehmann bei Mercedes, Sabine Scheunert bei Dassault Systèmes: All diese Managerinnen verließen in diesem Jahr ihre Arbeitgeber und die Liste ließe sich noch weiter fortführen. Nur wenige Frauen rückten auf vergleichbare Positionen nach.
Das durchschnittliche Vorstandsmitglied ist zu 80 Prozent männlich, hat zu 72 Prozent eine deutsche Staatsbürgerschaft und ist 1971 geboren. Das zeigen aktuelle Zahlen der Allbright-Stiftung vom März 2026. Demnach waren am 1. März die Vorstände der 160 deutschen Börsenunternehmen in Dax, MDax und SDax mit 554 Männern und 136 Frauen besetzt. Das bedeutet hinsichtlich des Frauenanteils: Stillstand in den deutschen Konzernen.
In der Autoindustrie sieht es noch düsterer aus. Nur 12,7 Prozent der Vorstandsmitglieder waren hier zum 1.März laut Zahlen der Allbright-Stiftung weiblich - ein halbes Jahr vorher waren es 12,8 Prozent.
Wohlstandsverlust durch Voreingenommenheit
In den Führungsetagen der Konzerne sind Frauen damit unterrepräsentiert, auch weil sie schon auf dem Weg dorthin verloren gehen. Dabei bedeutet das für die Unternehmen einen wirtschaftlichen Nachteil: Auf insgesamt 372 Milliarden Euro beläuft sich der jährliche Wohlstandsverlust in Deutschland alleine dadurch, dass Frauen nicht gleichberechtigt am Erwerbsleben teilhaben können.
Schon der Start ins Berufsleben ist durch einen „Unconscious Bias“, also eine unbewusste Voreingenommenheit, vorbelastet. „Es beginnt schon mit dem Moment, wenn Frauen in Bewerbungsprozessen geholt werden“, sagt Bettina Weiguny, Co-Autorin des Buches „Machtgebiete. Was Managerinnen erleben und wie sie gegenhalten“. Das zeige sich angefangen bei Ratschlägen zur passenden Bekleidung von Headhuntern bis hin zum Setting der Bewerbungsgespräche. Und Studien zeigen: Männer werden nach ihren erhofften Entwicklungsmöglichkeiten, Frauen eher aufgrund des Status quo eingestellt.
Vorurteile bewusst machen
Zwar fußt die Voreingenommenheit gegenüber Frauen zuallererst auf gesellschaftlichen Strukturen und Rollenbildern. Frauen gelten im Berufsleben daher schnell mal als „zu emotional, zu schüchtern oder zu pushy“, weiß Weiguny. Hinzu kommt ein möglicher Ausfall durch Kinder, der bei Bewerbungsgesprächen unausgesprochen im Raum steht.
Doch Unternehmen können viel tun, um das zu ändern. „Unternehmen sollten regelmäßig Trainings mit den Mitarbeitern durchführen, um Stereotype aufzubrechen“, sagt Weiguny. „Man muss sich die unbewussten Vorurteile, die wir alle seit der Kindheit mit uns herumtragen, immer wieder bewusst machen.“
Missverhältnis zwischen Absolventinnen und Führungskräften
Das bedeutet für Unternehmen, die mehr Vielfalt in den Führungsebenen erreichen möchten: „Es ist wichtig, die Pipelines auf allen Ebenen zu bestücken, das ist ein jahrelanger Prozess. Wenn man das nicht konsequent verfolgt und nicht aufpasst, dann „tröpfeln“ die Frauen nach und nach aus der „leaky pipeline“ heraus und es fehlen die internen weiblichen Nachwuchskräfte, um Führungspositionen zu besetzen“, betont die Autorin.
Denn während mehr als 36 Prozent der Hochschulabsolventen, die in die Autoindustrie gehen, weiblich ist, haben leitende Positionen nur etwa acht Prozent inne.
Ein Best-Practice-Beispiel sei die Allianz. Vor 20 Jahren hat sich der Versicherer das Ziel gesetzt, diverse Führungsteams zu schaffen. Das Unternehmen habe dieses Vorhaben von Grund auf konsequent durchdacht und dafür auch die HR-Teams ins Boot geholt. Heute weist die Allianz auf Vorstandsebene fast Parität auf und auch im Top-Managment betrug der Anteil der Frauen 2025 knapp 40 Prozent.
Politik muss zeigen, was gesellschaftlich erwünscht ist
Natürlich ist es aber auch an der Politik, die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen, betont Weiguny. Ein Kernthema dabei ist die Kinderbetreuung. So sagte Sabine Scheunert auf der Bühne des Women’s Leadership Day 2026: „Ein Grund, warum ich top ausgebildete Frauen verliere, ist oft die Kinderbetreuung.“